Этот e-mail адрес защищен от спам-ботов, для его просмотра у Вас должен быть включен Javascript
Контракт чи договір? Різновиди оформлення трудових правовідносин
2013-06-26
Контракт або договір? Різновиди оформлення трудових правовідносин
«Праця в наш час - це велике право і великий обов'язок» Віктор Гюго.
Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в Україні, залишається Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП), дія якого поширюється на всіх працівників підприємств, компаній, установ, організацій незалежно від форм власності, видів діяльності, галузевої належності, а також на осіб, які працюють за укладеними трудовими договорами з фізичними особами.
Вступаючи в трудові відносини, фізособи укладають, як правило, трудові договори. Згідно зі ст. 21 КЗпП під поняттям трудового договору мається на увазі угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, внутрішнім трудовим розпорядком, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути (ч. 1 ст. 23 КЗпП): безстроковим , що укладається на невизначений строк; таким, що укладається на певний строк, встановлений за погодженням сторін; таким, який укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається виключно у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника, а також у випадках, передбачених законодавчими актами.
Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП визначає укладення строкового трудового договору, який укладають на термін, визначений за погодженням сторін. Закон не обмежує право сторін на визначення терміну дії трудового договору, головне - письмове волевиявлення працівника (заява ) із зазначенням бажаного періоду трудових відносин.
Укладення трудового договору на певний строк (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП ) відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП) наступним: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості або дати закінчення дії договору, а в другому - сторони домовляються нема про даті або терміні, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.
Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, які обумовлені: характером майбутньої роботи; умовами її виконання; інтересами працівника.
Роботодавцю важливо звернути увагу на той факт, що основною умовою закінчення строкового трудового договору є обов'язкове звільнення працівника в останній його день дії, а інакше такий, в силу ст. 39-1 КЗпП, договір вважатиметься безстроковим.
Також, безстроковим вважатиметься й такий договір, який був переукладений один або більше разів поспіль (за винятком випадків передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством). Звільнення відбувається згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП без будь-якого попередження на підставі наказу власника (уповноваженого органу). При цьому наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового договору або ж до цього з зазначенням дати звільнення.
Виконання робіт, надання послуг може здійснюватися і на підставі цивільно-правового договору (підряду / надання послуг), умови яких регулюють відповідні розділи Цивільного кодексу України. Головна відмінність цивільно-правового договору від трудового договору - обов'язковий конкретний кінцевий результат, який оформляється актами здачі - прийому виконаних робіт (наданих послуг).
Слід зазначити, що на такі відносини норми КЗпП, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, соціальні гарантії, не поширюються. А тому, беручи до уваги, що КЗпП покликаний захищати права саме працівника, цивільно-правові правовідносини які носять постійний характер, і не маю ознак цивільно-правового договору, можуть бути визнані контролюючими органами трудовими з подальшими наслідками, що випливають для роботодавця санкціями.
Контракт є особливою формою трудового договору, при якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Головна умова можливості укладення контракту - пряма вказівка ??в Законі категорій працівників , з якими можливе укласти контракт.
Якщо ж чинним законодавством не передбачена можливість укладення контракту, власник і працівник не має права укладати такий вид трудового договору, навіть якщо він і ув'язнений за обопільною згодою сторін, оскільки знижує рівень соціальної захищеності працівника і суперечить вимогам Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 № 158 ( ратифікованої Україною у 04.02.1994).
Порушення цих вимог відповідно до ст. 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника. Порядок укладання контрактів затверджено постановою КМУ № 170 від 19.03.1994 (не застосовується до підприємств державної власності), типова форма контракту з працівником затверджена наказом МТУ від 15.04.1994 № 23. При цьому питання укладення контрактів з керівниками підприємств, які перебувають у державній власності, врегульовані спеціальними нормативними актами.
Що ж до порядку та умов укладання трудових договорів, контрактів, то згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір (за аналогією і контракт) укладається, як правило, в письмовій формі, у двох примірниках, підписується фізособою (майбутнім працівником) і роботодавцем з посвідченням його печаткою.
Письмова форма трудового договору є обов'язковою: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках , коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП); при укладенні трудового договору з фізичною особою (форма такого трудового договору та порядок реєстрації затверджений наказом Мінпраці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260); в інших випадках, передбачених законодавством (законодавчі норми, які прямо передбачають необхідність укладення трудового договору в письмовій формі).
При цьому, Закон допускає укладення трудового договору і в усній формі. Надання заяви про прийняття на роботу та видання на підставі цього наказу про зарахування працівника на роботу є результатом усної домовленості сторін про укладення трудового договору. У той же час, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не видано, але працівник фактично допущений до роботи. Однак такий фактичний допуск може прирівнюватися до висновку трудового договору лише у тому випадку, якщо працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Законом може бути встановлено особливі правила прийняття на роботу, такі як обрання або призначення на посаду. Наприклад, правила передбачені прямо Законом ( ЗУ «Про місцеві державні адміністрації»), а також статутами, положеннями підприємств. Порушення таких правил може призвести до звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП.
Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт (або інший документ, який засвідчує особу), трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність , кваліфікацію), про стан здоров'я і т.д..
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування, а також документи, надання яких не передбачено законодавством. Також забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.
За бажанням роботодавця, при укладенні трудового договору/контракту може бути встановлений випробувальний термін, умови якого прописуються в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. З таким наказом необхідно ознайомити працівника, що засвідчується підписом останнього. Також, така умова бажано прописати у власноруч написаному заяві працівника про прийняття на роботу. При цьому, в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі.
Випробувальний термін не встановлюється для: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної ( невійськової) служби; інвалідів, спрямованих на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію; в інших випадках, передбачених Законом ( ст. 16 КЗпП).
Випробувальний термін не може перевищувати трьох, а в окремих випадках шести місяців, для робітників - один місяць ( ст. 27 КЗпП). Якщо по закінченню випробувального терміну працівник продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав його, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Однак, це не означає обов'язкового його продовження, а лише допускається така можливість з боку власника або уповноваженого ним органу шляхом видання наказу (розпорядження) відповідного змісту, з яким працівник повинен бути ознайомлений.
Роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний провести наступні заходи, проведення яких фіксуються у спеціальних журналах роботодавця (ст. 29 КЗпП):
- Роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- Визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- Проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Франциск Родольф Вейсс якось сказав: «Мета всякого Закону - у справедливості ». Оскільки метою КЗпП , в першу чергу, є врегулювання нинішнього нестабільного ринку праці, роботодавцям необхідно пам'ятати, що згідно ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, які погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством України про працю, є недійсними.
партнер ЮК « ЕЙДІКОМ »
Альона Воронцова
Контракт або договір? Різновиди оформлення трудових правовідносин
«Праця в наш час - це велике право і великий обов'язок» Віктор Гюго.
Основним нормативно-правовим актом, що регулює трудові відносини в Україні, залишається Кодекс законів про працю України (надалі - КЗпП), дія якого поширюється на всіх працівників підприємств, компаній, установ, організацій незалежно від форм власності, видів діяльності, галузевої належності, а також на осіб, які працюють за укладеними трудовими договорами з фізичними особами.
Вступаючи в трудові відносини, фізособи укладають, як правило, трудові договори. Згідно зі ст. 21 КЗпП під поняттям трудового договору мається на увазі угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, внутрішнім трудовим розпорядком, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудовий договір може бути (ч. 1 ст. 23 КЗпП): безстроковим , що укладається на невизначений строк; таким, що укладається на певний строк, встановлений за погодженням сторін; таким, який укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається виключно у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання або інтересів працівника, а також у випадках, передбачених законодавчими актами.
Пункт 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП визначає укладення строкового трудового договору, який укладають на термін, визначений за погодженням сторін. Закон не обмежує право сторін на визначення терміну дії трудового договору, головне - письмове волевиявлення працівника (заява ) із зазначенням бажаного періоду трудових відносин.
Укладення трудового договору на певний строк (п. 2 ч. 1 ст. 23 КЗпП ) відрізняється від укладення трудового договору на час виконання певної роботи (п. 3 ч. 1 ст. 23 КЗпП) наступним: у першому випадку строк дії договору визначається зазначенням його тривалості або дати закінчення дії договору, а в другому - сторони домовляються нема про даті або терміні, а про те, що даний трудовий договір укладено на час виконання певної роботи.
Випадками, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, є такі, які обумовлені: характером майбутньої роботи; умовами її виконання; інтересами працівника.
Роботодавцю важливо звернути увагу на той факт, що основною умовою закінчення строкового трудового договору є обов'язкове звільнення працівника в останній його день дії, а інакше такий, в силу ст. 39-1 КЗпП, договір вважатиметься безстроковим.
Також, безстроковим вважатиметься й такий договір, який був переукладений один або більше разів поспіль (за винятком випадків передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством). Звільнення відбувається згідно з п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП без будь-якого попередження на підставі наказу власника (уповноваженого органу). При цьому наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового договору або ж до цього з зазначенням дати звільнення.
Виконання робіт, надання послуг може здійснюватися і на підставі цивільно-правового договору (підряду / надання послуг), умови яких регулюють відповідні розділи Цивільного кодексу України. Головна відмінність цивільно-правового договору від трудового договору - обов'язковий конкретний кінцевий результат, який оформляється актами здачі - прийому виконаних робіт (наданих послуг).
Слід зазначити, що на такі відносини норми КЗпП, у тому числі правила внутрішнього трудового розпорядку, соціальні гарантії, не поширюються. А тому, беручи до уваги, що КЗпП покликаний захищати права саме працівника, цивільно-правові правовідносини які носять постійний характер, і не маю ознак цивільно-правового договору, можуть бути визнані контролюючими органами трудовими з подальшими наслідками, що випливають для роботодавця санкціями.
Контракт є особливою формою трудового договору, при якому строк його дії, права, обов'язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови його розірвання, в тому числі достроково, можуть встановлюватися угодою сторін (ч. 3 ст. 21 КЗпП). Головна умова можливості укладення контракту - пряма вказівка ??в Законі категорій працівників , з якими можливе укласти контракт.
Якщо ж чинним законодавством не передбачена можливість укладення контракту, власник і працівник не має права укладати такий вид трудового договору, навіть якщо він і ув'язнений за обопільною згодою сторін, оскільки знижує рівень соціальної захищеності працівника і суперечить вимогам Конвенції про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 № 158 ( ратифікованої Україною у 04.02.1994).
Порушення цих вимог відповідно до ст. 9 КЗпП може бути підставою для визнання недійсними умов праці за контрактом як таких, що погіршують становище працівника. Порядок укладання контрактів затверджено постановою КМУ № 170 від 19.03.1994 (не застосовується до підприємств державної власності), типова форма контракту з працівником затверджена наказом МТУ від 15.04.1994 № 23. При цьому питання укладення контрактів з керівниками підприємств, які перебувають у державній власності, врегульовані спеціальними нормативними актами.
Що ж до порядку та умов укладання трудових договорів, контрактів, то згідно зі ст. 24 КЗпП трудовий договір (за аналогією і контракт) укладається, як правило, в письмовій формі, у двох примірниках, підписується фізособою (майбутнім працівником) і роботодавцем з посвідченням його печаткою.
Письмова форма трудового договору є обов'язковою: при організованому наборі працівників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках , коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП); при укладенні трудового договору з фізичною особою (форма такого трудового договору та порядок реєстрації затверджений наказом Мінпраці та соціальної політики України від 08.06.2001 № 260); в інших випадках, передбачених законодавством (законодавчі норми, які прямо передбачають необхідність укладення трудового договору в письмовій формі).
При цьому, Закон допускає укладення трудового договору і в усній формі. Надання заяви про прийняття на роботу та видання на підставі цього наказу про зарахування працівника на роботу є результатом усної домовленості сторін про укладення трудового договору. У той же час, трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не видано, але працівник фактично допущений до роботи. Однак такий фактичний допуск може прирівнюватися до висновку трудового договору лише у тому випадку, якщо працівник допущений до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.
Законом може бути встановлено особливі правила прийняття на роботу, такі як обрання або призначення на посаду. Наприклад, правила передбачені прямо Законом ( ЗУ «Про місцеві державні адміністрації»), а також статутами, положеннями підприємств. Порушення таких правил може призвести до звільнення працівника на підставі ст. 7 КЗпП.
Згідно з ч. 2 ст. 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт (або інший документ, який засвідчує особу), трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, також документ про освіту (спеціальність , кваліфікацію), про стан здоров'я і т.д..
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування, а також документи, надання яких не передбачено законодавством. Також забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота, протипоказана за станом здоров'я.
За бажанням роботодавця, при укладенні трудового договору/контракту може бути встановлений випробувальний термін, умови якого прописуються в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. З таким наказом необхідно ознайомити працівника, що засвідчується підписом останнього. Також, така умова бажано прописати у власноруч написаному заяві працівника про прийняття на роботу. При цьому, в період випробування на працівника поширюється законодавство про працю в повному обсязі.
Випробувальний термін не встановлюється для: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної ( невійськової) служби; інвалідів, спрямованих на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію; в інших випадках, передбачених Законом ( ст. 16 КЗпП).
Випробувальний термін не може перевищувати трьох, а в окремих випадках шести місяців, для робітників - один місяць ( ст. 27 КЗпП). Якщо по закінченню випробувального терміну працівник продовжує працювати, то він вважається таким, який витримав його, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Однак, це не означає обов'язкового його продовження, а лише допускається така можливість з боку власника або уповноваженого ним органу шляхом видання наказу (розпорядження) відповідного змісту, з яким працівник повинен бути ознайомлений.
Роботодавець до початку роботи за укладеним трудовим договором зобов'язаний провести наступні заходи, проведення яких фіксуються у спеціальних журналах роботодавця (ст. 29 КЗпП):
- Роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
- Ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
- Визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
- Проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.
Франциск Родольф Вейсс якось сказав: «Мета всякого Закону - у справедливості ». Оскільки метою КЗпП , в першу чергу, є врегулювання нинішнього нестабільного ринку праці, роботодавцям необхідно пам'ятати, що згідно ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, які погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством України про працю, є недійсними.
партнер ЮК « ЕЙДІКОМ »
Альона Воронцова